Le droit du travail

Le droit du travail comprend :

• Le code du travail
• Les conventions collectives
• Les accords de branche
• Les accords d’entreprise
• Les accords d’établissement
• Le contrat de travail

A ces sources nationales, il convient d’ajouter les dispositions de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et les Directives européennes sur lesquelles les juridictions françaises s’appuient de plus en plus pour réformer le droit du travail français.

Il en a été ainsi s’agissant du CNE annulé en son temps par le Conseil des Prud’hommes de LONGJUMEAU.

Plus récemment, les conventions de forfait jours ont été remises en question sur le fondement de la Directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail.

Successeur de Me EHRLICH, ancien avocat spécialisé en droit du travail, le Cabinet OÏKOS AVOCATS a développé une réelle expertise sur les problématiques liées au droit du travail qu’il s’agisse :

• De la durée du travail : avec notamment la possibilité accrue par la Loi travail de négocier au sein de l’entreprise des accords dérogatoires
• Des clauses spécifiques : clause de mobilité, clause de non-concurrence, etc….
• Des modalités de rémunération : 13ème mois, primes exceptionnelles, paiement à la commission, etc….
• Des dispositions relatives à l’état de santé du salarié : prévention contre le harcèlement, prévention contre les accidents du travail, arrêt maladie,
• Des congés payés
• De l’organisation des élections des représentants du personnel
• De la rédaction d’un règlement intérieur

En cas de contentieux le Cabinet OÏKOS AVOCATS vous conseillera et vous assistera dans le cadre d‘une négociation amiable par l’utilisation de diverses procédures y compris le droit collaboratif ou la procédure participative mise en avant par la Loi travail.

Concernant la procédure devant le Conseil des prud’hommes, le Décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a remanié en profondeur la procédure prud’homale.

Ainsi, la saisine s’effectue désormais par une requête détaillée en droit et en fait et accompagnée des pièces justificatives.

Le Bureau de conciliation et d’orientation (ancien bureau de conciliation) – ci-après BCO – peut toujours concilier le salarié et l’employeur mais il a également comme fonction, en cas de renvoi devant le bureau de jugement, de mettre en état le dossier c’est-à-dire de planifier les dates de communication de pièces et de conclusions entre les parties.

En cas d’absence du défendeur, il peut juger immédiatement l’affaire à condition que les pièces aient été communiquées.

En appel, la représentation par avocat est désormais obligatoire. Le salarié peut également être représenté par un défenseur syndical.

En appel, la représentation par avocat est désormais obligatoire. Le salarié peut également être représenté par un défenseur syndical.

A peine de caducité de son appel, l’appelant doit conclure dans les 03 mois de son appel. Sous la même sanction, l’intimé doit conclure dans un délai de 02 mois.

Habitué des procédures prud’homales tant en première instance qu’en appel, le Cabinet OÏKOS AVOCATS vous assistera et vous défendra.

La loi n°65-557 du 10 juillet 1965 fixant le statut de la copropriété des immeubles bâtis ne comporte qu’une seule disposition relative aux gardiens d’immeubles : l’article 26 qui dispose :
«Sont prises à la majorité des membres du syndicat représentant au moins les deux tiers des voix les décisions concernant : […]
«La suppression du poste de concierge ou de gardien et l'aliénation du logement affecté au concierge ou au gardien lorsqu'il appartient au syndicat. Les deux questions sont inscrites à l'ordre du jour de la même assemblée générale.»

Pour connaître les règles applicables aux gardiens d’immeuble, il convient de se référer à la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles.

Vous y trouverez l’ensemble des dispositions applicables aux gardiens concernant notamment :

• - Leur statut : catégorie A (employés) ou catégorie B (gardiens logés sur place)
• - Leur classification prévue par l’avenant n°86 créant la pesée du poste
• - La durée du travail : le salarié est-il soumis aux 35 heures ou aux dispositions dérogatoires prévues à l’article 18 de la convention collective
• La mutuelle
• La loge

Bien évidemment, ces dispositions sont à combiner avec celles impératives du Code du travail telles que :

• Le repos hebdomadaire,
• La rupture du contrat de travail : démission, prise d’acte, licenciement notamment économique….
• L’inaptitude...
• Le harcèlement moral : la jurisprudence est assez fluctuante s’agissant de la responsabilité du syndicat des copropriétaires au regard d’agissements de copropriétaires envers le gardien

Le Cabinet OÏKOS AVOCATS travaille avec de nombreux syndics pour résoudre les problématiques de gardiens d’immeubles.

Il répond régulièrement aux interrogations des syndics au regard notamment des nombreuses modifications intervenues ces dernières années telles que la mise en place de la mutuelle ou celle de la pesée.

C’est ainsi qu’il a été amené à proposer à un syndic un modèle type de contrat de travail.

Le Cabinet OÏKOS AVOCATS défend également régulièrement le syndicat des copropriétaires en cas de litige initié par un employé ou un gardien d’immeuble devant le Conseil des prud’hommes.

Il existe deux grandes catégories de licenciement :

• Le licenciement pour motif personnel
• Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif personnel est lié à une action ou une inaction du salarié.

Il vient sanctionner une attitude, des faits ou un manque de résultat imputables au salarié.

Le salarié peut être licencié soit pour :

• cause réelle et sérieuse : le salarié n’a commis aucune faute mais il ne donne pas satisfaction. Il peut s’agir par exemple d’une insuffisance professionnelle.
• faute grave : le salarié a commis une ou des fautes qui rendent impossible son maintien au sein de l’entreprise comme par exemple un abandon de poste, un vol ou des insultes vis-à-vis de son employeur ou d’un autre salarié
• faute lourde : il s’agît d’une faute qui reflète l’intention de nuire du salarié comme par exemple dénigrer son employeur dans un marché ultra-concurrentiel

Le licenciement peut également être prononcé pour motif économique est celui qui n’est pas lié au salarié mais aux résultats de l’entreprise.

Récemment, la loi EL KHOMRI ou loi TRAVAIL a profondément remanié le licenciement pour motif économique.

Ainsi, auparavant, le Code du travail se contentait de définir le licenciement pour motif économique sans indiquer ce qui pouvait le justifier.

Depuis le 01er décembre 2016, le licenciement pour motif économique est défini comme

« une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
« 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
« a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
« b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
« c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
« d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
« 2° A des mutations technologiques ;
« 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
« 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. »

Ainsi, le code du travail fournit aujourd’hui des critères qui permettront aux juridictions de statuer sur l’existence ou non de motifs suffisants pour justifier le licenciement économique.

Quel que soit le type de licenciement choisi, et sauf licenciement économique collectif, la procédure est la même :

• convocation à un entretien préalable
• entretien préalable
• lettre de licenciement

Des délais impératifs sont à respecter comme celui de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien ou celui de 48 heures après l’entretien préalable pour adresser la lettre de licenciement.

Si les formes imposées par le Code du travail ne sont pas respectées, la sanction est l’attribution au salarié de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou licenciement abusif.

Ainsi en est-il de la lettre de licenciement qui doit énoncer l’ensemble des faits ayant conduit au licenciement : elle fixe le cadre du litige.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, il ne faudra oublier aucun fait. A défaut, l’employeur ne pourra pas en faire état même si le fait est reconnu par le salarié.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, il conviendra de rappeler le motif économique et la conséquence sur l’emploi du salarié. Si l’un de ces éléments manque dans la lettre, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle ni sérieuse.

Le Cabinet OÏKOS AVOCATS est à votre disposition pour vous assister et vous conseiller lors de toute procédure de licenciement de la convocation à l’entretien préalable jusqu’à la rédaction de la lettre de licenciement.

Si vous êtes employeur, le Cabinet vous adressera le modèle de convocation à entretien préalable, vous préparera cet entretien et rédigera la lettre de licenciement.

Si vous êtes salarié, le Cabinet vous conseillera tout au long de la procédure pour préparer soit une sortie amiable du litige soit la saisine du Conseil de Prud’hommes.

La rupture conventionnelle est régie par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail

Elle suppose tout d’abord un accord entre le salarié et l’employeur.

Une fois cet accord de principe trouvé, le salarié et l’employeur vont se rencontrer lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels va être abordé le sujet primordial : le montant de l’indemnité de rupture.

Celle-ci est au minimum égale à l’indemnité légale à savoir :

• 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté les années suivantes

Le mois de salaire est calculé en prenant la moyenne la plus favorable des 03 ou des 12 derniers mois de salaire en brut.

Certaines conventions collectives prévoit une indemnité plus favorable. C’est alors celle-ci qui doit, a minima, être versée.

Pour connaître les dispositions de votre convention collective, nous vous invitons à consulter le site LEGIFRANCE.

Le salarié peut se faire assister lors de ces entretiens. C’est seulement s’il est assisté que l’employeur peut l’être également.

Lorsque les deux parties se sont mise d’accord sur le montant, elles signent une convention de rupture conventionnelle.

Le Ministère du Travail a mis en place un site vous permettant de saisir en ligne le formulaire : «Cliquez-ici»

Il vous faudra ensuite l’imprimer pour pouvoir le signer.

Une fois signé, il convient de laisser passer 15 jours calendaires pour permettre à l’employeur ou au salarié de se rétracter.

Vous pouvez calculer ce délai en cliquant ici.

Ce n’est qu’à compter de cette date que l’employeur adressera à la DIRECCTE compétente le formulaire afin que soit homologuée la rupture intervenue.

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou pas la rupture.

A défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est acquise et la rupture intervient.

Attention : la date de rupture ne peut être antérieure à celle résultant de l’application du délai de 15 jours ouvrables.

Le Cabinet OÏKOS AVOCATS vous fournira les outils vous permettant de calculer votre indemnité de rupture.

Il veillera à ce que tous les délais soient respectés et que la rupture soit homologuée sans difficultés.

Le Cabinet vous conseillera lors de la négociation afin de parvenir à la solution qui vous soit la plus favorable.

Au 01er janvier 2017, les règles prévues par la Loi Travail s’appliqueront.

La procédure sera la même que l’inaptitude du salarié soit ou non d’origine professionnelle.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera d’une première visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail constatera son inaptitude au poste.

Le médecin devra réaliser une étude de poste et indiquer à l’employeur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’employeur devra effectuer des recherches pour reclasser le salarié en fonction des préconisations du médecin du travail.

Avant tout licenciement, il devra indiquer au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur devra également consulter les délégués du personnel.

L’obligation de reclassement sera satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé un poste en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Contrairement à ce que prévoyait la jurisprudence antérieure à la Loi Travail, l’employeur sera dispensé de rechercher un reclassement au salarié dès lors que le médecin du travail indiquera que le salarié est inapte à tous postes dans l’entreprise.

Il en sera de même lorsque le médecin indiquera que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Malgré cela, il est possible que les juridictions continuent à exiger de l’employeur qu’il procède à des recherches de poste susceptibles d’être proposé au salarié.

Il ne faut pas non plus oublier que le licenciement pour inaptitude peut être déclaré nul ou sans cause réelle ni sérieuse si le Conseil juge que l’état de santé du salarié est la conséquence de l’attitude de l’employeur.

Enfin, le salarié ou l’employeur peuvent contester les avis du médecin du travail devant le Conseil des prud’hommes et solliciter en référé la désignation d’un médecin-expert.

Quelle que soit la situation, le Cabinet OÏKOS pourra vous accompagner et vous conseiller dans le cadre d‘une procédure d’inaptitude.